|
Проблема подготовки и обучения служащих вышла на первый план в восьмидесятых годах. С появлением автоматизации труда, компьютерных систем и других новинок высокой технологии, многие профессии резко устарели.
Больше нельзя выходить на рынок, предлагая технику управления, которой пользовались наши отцы и деды на многих, если не на всех административных постах в промышленности. Нужда в программах обучения и подготовки привела к внедрению взаимного и повторного обучения с целью повышения профессиональных навыков и знаний служащих. Старшим менеджерам компаний часто кажется, что их отделы состоят из «салаг» и «вольных слушателей», которые не прошли никакой подготовки — ни общей, ни специальной. Спокойствие и обучение методом проб и ошибок — это роскошь, которую фирмы обычно не могут себе позволить. Чтобы найти и подготовить людей, способных управлять бизнесом, нужны долгосрочные инвестиции в подготовку кадров. В обучении заинтересованы и начальники, и подчиненные. От него зависит существование рабочих мест и самой фирмы.
Нужно рассматривать обучение и повышение квалификации менеджера как длительный, постоянный процесс. Он начинается с того момента, когда молодой менеджер приходит в фирму и входит в курс дела, а заканчивается только с его уходом из компании. Ответственность за постоянное повышение квалификации лежит и на компании, и на самом сотруднике. Обычно компания предоставляет несколько форм подготовки: обучение на рабочем месте, стажировка в других отделах компании, курсы в учебном заведении, оплаченные фирмой, участие в профессиональных семинарах и конференциях. И все же, доступность различных программ обучения не гарантирует, что менеджер воспользуется ими. Компания должна облегчить им участие в программе подготовки, чтобы помочь преодолеть «боязнь ошибки», свойственную взрослым людям, садящихся за парту. Подготовка и обучение должны быть доступны всем без исключения членам коллектива, а не только некоторым избранным в качестве поощрения. Финансирование этих программ осуществляется из бюджета компании на долгосрочной основе, а не для того, чтобы порадовать любимчиков старшего менеджера.
Нет такого метода обучения, который бы подходил для всех служащих целой фирмы. По сути, существуют два основных подхода к обучению взрослых людей — на фирме и вне фирмы. Программы обучения на фирме обычно проводит специальный менеджер-наставник, или их организует отдел кадров. Если в компании нет никого, кто мог бы руководить такой программой, нужно пригласить постороннего консультанта или профессионального инструктора. Хотя преподаватели со стороны добиваются лучших результатов за более короткое время, «свои» инструкторы имеют ряд преимуществ. Прежде всего, они обходятся дешевле. Они хорошо знают требования компании и ее проблемы. Готовые программы приходится приспосабливать к нуждам фирмы, тогда как экспериментальные учебные программы можно строить, используя менторов, расширяя круг обязанностей служащих, давая им специальные поручения и переводя сотрудников на другое рабочее место. И все-таки, приглашенные преподаватели переводят обучение в новую плоскость. Эти профессионалы способны приспособить готовую программу к уровню подготовки конкретного служащего, применить разные методики обучения, чтобы добиться оптимальных результатов в подготовке, и обеспечить учащихся прекрасными учебными материалами и пособиями. «Пришлые» консультанты открываютперед компанией новыеперспективы.Они как правило, прекрасно эрудированы, обладают большим опытом и обращаются ко многим профессиональным изданиям.
Какой путь выбрать? На этот вопрос нет однозначного ответа.
Наилучшие результаты в обучении и подготовке дают смешанные методики. Повседневные обязанности менеджеров, например, лучше преподаст штатный сотрудник компании. Более сложные стороны деятельности менеджера, такие, как развитие способности принимать решение или умение оценивать работу подчиненных, требуют от преподавателя обширных знаний и высокой профессиональной подготовки. Учебные модели и стратегические направления развития, подготовленные профессиональным инструктором, часто внедряются совместными усилиями приглашенных преподавателей и местных сотрудников. Этот «командный» метод позволяет объединить усилия «своих» и приглашенных специалистов для достижения более высокого качества подготовки сотрудников фирмы.
© biZataka.ru. При использовании материала гиперссылка на источник bizataka.ru - обязательна !
|
