|
 Большинство предпринимателей уделяют большое внимание маркетингу, анализу и планированию собственного бизнеса. А вот работе с персоналом придают если не последнее, то уж точно не первостепенное значение. Поэтому текучесть кадров на многих предприятиях – обычное явление.
Что влечет за собой большая ротация кадров так или иначе понимает каждый руководитель – найти нового и добросовестного сотрудника всегда очень сложно. А еще сложнее – обучить его работе, адаптировать к регламентам и заставить следовать политике компании. Также текучесть вызывает большие затраты из-за ошибок вновь прибывшего персонала – порча материальных ценностей, потеря клиентов и конфликты на начальных этапах неизбежны. Да и сам несвоевременный уход полезного человека может нанести серьезный вред фирме – мало того, что теряется необходимая шестеренка в сложном механизме бизнес-процессов, так еще вслед за ней «уплывает» секреты производства, клиентская база или списки поставщиков.
Как же остановить текучесть кадров или приблизить ее к минимуму?
Начинать борьбу с текучкой нужно еще до приема на работу. Перед собеседованием необходимо провести подробное анкетирование будущего сотрудника. Причем идеальный вариант – это обратиться к профессиональным кадровым психологам, которые наиболее точно обрисуют психологический портрет принимаемого кандидата и разъяснят наиболее оптимальные приемы по его мотивации. Если нет возможности обратиться к специалисту, можно воспользоваться готовыми анкетами, которых во Всемирной паутине лежит великое множество. Главное строить опрос таким образом, чтобы определить основные мотивы, которые движут человеком и узнать, что именно он хочет получить от предполагаемой работы. Исходя из анализа резюме, готовой анкеты и собеседования и строится дальнейшая стратегия работы с данным сотрудником. Так же, необходимо отметить, что анкетирование надо проводить периодически и среди работающих сотрудников.
Главное, что следует понять, без индивидуального подхода тут не обойтись. Человек, отдавая половину своей жизни работе, надеется получить от нее удовлетворение своих желаний и потребностей, а они у каждого разные. Естественно, руководителю крупного или даже среднего предприятия просто нереально разбираться с каждым человеком в отдельности, но определить психологический портрет сотрудника и реализовать идею по индивидуальному управлению персоналом через начальников отделов – дело вполне выполнимое.
Итак, попробуем разобраться с основными причинами текучки и методы борьбы с ними.
1. Неправильная форма оплаты труда и ее низкий уровень. Частая ошибка – несоответствие формы оплаты труда и обязанностей работника. Например, человек выполняет огромное число сторонних функций, а ему платят только процент с продаж. В любом случае, сотруднику надо платить честно, а уровень заработной платы должен быть не только адекватен его способностям и функциям, но и быть конкурентоспособным в данном населенном пункте.
2. Непродуманный график работы, отсутствие перерывов, отпусков, плохие условия труда. Человек не железный и даже при высокой оплате вечно трудиться в спартанских условиях, задерживаться после работы и не обедать он не может. В этом плане следует брать пример с фирм, которые не только до минуты просчитывают кофе-паузы и перерывы на отдых, но и обеспечивают своих работников питанием. Например, по подсчетам многих предпринимателей, выгодней за свой счет покормить человека 30 минут, чем отпускать его на час шататься неизвестно где.
3. Отсутствие карьерного роста и перспектив. Человек создан для движения вперед, даже самые отъявленные лентяи и люмпены о чем-то мечтают. Отсутствие на фирме системы обучения, продвижения и роста – одна из весомых предпосылок к текучести кадров.
4. Жесткое руководство, деспотичные методы управления. Работать у начальника, выжимающего соки из сотрудников, даже при хорошей оплате труда и идеальных условиях согласится не каждый. Система и политика управления должна быть тщательно продумана, руководители отделов должны пройти обучение и не использовать методов выходящих за рамки делового этикета.
Также причиной частых увольнений сотрудников может быть неудобное расположение предприятия, падение имиджа компании, частое выполнение бессмысленных и ненужных заданий. Работа должна быть полезной, значимой, приносить работнику удовлетворение – тогда на остальную мотивацию уйдет не так уж и много ресурсов.
Если удастся выяснить основные причины текучести, а в идеале – найти к каждому сотруднику индивидуальный подход, выяснить его потребности и использовать эти рычаги в управлении, то эффективность работы компании можно повысить в разы.
|
