|
Мне уже давно хотелось составить «хит-парад» самых «любимых» ошибок российских HR-менеджеров. Всё время работы над статьей в голове роился длинный список «косяков», которые раз за разом совершают отечественные кадровики. Тем не менее, со временем, пункты этого списка сливались попарно, потом ещё раз сливались попарно… В общем, итог – топ-5 самых распространенных ошибок российских менеджеров по персоналу.
Основная задача кадровика – найти достаточное количество талантливых и квалифицированных сотрудников, обеспечить их органичное «вхождение» в коллектив и трудовой процесс, и, как следствие, результативность найденных работников. Даже не самый опытный в кадровых делах человек, взглянув на ситуацию, которая есть на российских предприятиях с персоналом, скажет – тихий ужас.
Вроде бы HR в России есть, а вроде и какой-то странный. Несмотря на то, что в России стремительно развивается образование в области управления персоналом, методики подбора сотрудников, которые применяются на российских предприятиях – допотопны и бессистемны.
Проблем в этой связи сразу две. Первая из них – дефицит талантов и неэффективность их поиска. Вторая – высочайшая текучесть кадров, в том числе и проработавших в компании продолжительное время. Эти проблемы отнимают у бизнеса огромное количество средств, которые могли быть потрачены гораздо более эффективно – например, вложены в производство или исследования.
Если заглянуть на любой сайт с вакансиями и попытаться посмотреть предложения по вашей специальности – настроение вряд ли улучшится до следующего утра. Почему? А потому, что, сколько бы вы ни получали, всё равно найдутся люди, желающие получать за ту же самую работу больше, а также компании, готовые им платить. Не больше радует и очевидность копеечки, в которую влетает вам персонал, а также понимание того, что после всех мытарств, драгоценного сотрудника запросто может сманить конкурент. Можно констатировать, что HR-менеджмент в России более всего напоминает прогулку в темноте по минному полю. Права на ошибку – нет.
Итак, какие же они, любимые ошибки менеджеров по персоналу российских компаний?
Я сначала хотел расположить их по степени «эффективности», то есть в зависимости от того, насколько вредна та или иная ошибка. В итоге решил, что логичнее будет расставить их в хронологической последовательности.
Итак. Ошибка номер один. «Найди то, не знаю что»
Многие «айчэры» уверены, что их задача – найти «хорошего маркетолога», «достойного пиарщика», «вменяемого бухгалтера». Я, конечно, понимаю, что такие цели ставят перед тружениками отделов кадров директора. Но своя голова – тоже должна быть на штатном месте. Почему нельзя уточнить у руководства, какой именно сотрудник нужен? Почему нельзя хотя бы для себя переформулировать цель и задачу. Хотя бы исходя из того, что так искать проще.
Важно понимать не только то, на какую должность нужен сотрудник и сколько ему готовы платить. Необходимо понимать, кто и зачем нужен. Учитывать (и понимать) при этом нужно не только профессиональный уровень соискателя, но и его физические данные, ментальные способности, личностные качества, социальные характеристики. Только четкое понимание того, чему должны соответствовать эти параметры у «хорошего маркетолога» и других «классных специалистов» может помочь решать задачу кадрового отдела эффективно.
Ошибка номер два. «Герцогиня будет сердиться»
Сотрудник нужен срочно. Вчера, разумеется, никто не знал о том, что с первого числа увольняется бухгалтер, заканчивается контракт с супервайзером, уходит в декрет девочка с ресепшн, а также отстранена от должности эта идиотка Алиса Попкова из отдела логистики. Ну откуда это можно было знать? Пришел кадровик утром в офис – а таааам… Нет никого! Только директор стоит посередине пустой приёмной и руками разводит. Нам срочно нужны люди! Ты кадровик – сделай что-нибудь. Как известно, спешка нужна лишь в двух случаях, ни один из которых не связан с управлением персоналом. Подобранные наспех кадры, определенно, будут далеки от идеала.
Посоветовать тут особенно нечего. Планируйте кадровые потребности предприятия. Анализируйте планы начальства – подстраивайтесь. Если трое ваших менеджеров продают услуг на 10 000 рублей в месяц, а начальство хочет наторговать за год на 240 000, значит вам, вероятнее всего, вскоре понадобится ещё три менеджера по продажам. Просто будьте внимательны. Если шеф не просит никого найти, это не значит, что вам нечего делать.
Ошибка номер три. «Нежнее, Виктор!»
Глубинная причина этой ошибки – в предыдущей. В погоней за временем, персональщики часто подбирают сотрудников руководствуясь исключительно заданными параметрами, толком не рассматривая их кандидатур, а лишь фильтруя сквозь некий набор параметров. Сказали девушка – будет вам девушка! Сказали 20-25 лет? 26-летних – отшиваем. Сказали специалист по связям с общественностью? Журналистов не рассматриваем. Кто в итоге страдает? Правильно, страдает бизнес. Подбирать персонал надо внимательно и дотошно, «фильтры», если и настраивать – нежнее. Ничего страшного в том, что водителем будет работать девушка или офис-менеджер окажется моложе на год. Если сотрудник хорош в остальном, на эти «недочеты» можно (и нужно!) закрывать глаза.
Ошибка номер четыре. «Мы, Николай Второй»
Другая распространенная ошибка. Решение о пригодности соискателя принимаются по произволу одного сотрудника. Человеку свойственно ошибаться. Даже директору. Чем выше должность искомого сотрудника, тем большему количеству коллег хорошо бы его «показать». Пусть своё мнение по кандидатуре выскажет несколько управленцев. По-крайней мере, те, с кем новенькому предстоит работать. Сделайте вывод на основании нескольких мнений. Это будет не только эффективно, но и честно по отношению к соискателю.
И, наконец, последняя ошибка – пятая. «Не вписался в коллектив»
Случается, что, не сделав ни одной из вышеперечисленных ошибок, менеджер по персоналу находит самого лучшего сотрудника. На зависть конкурентам! И, тем не менее, через месяц после назначения на должность, сотрудник увольняется сам, либо его приходится увольнять – за не соответствие занимаемой должности. Что же случилось? В России говорят «Не вписался в коллектив». На самом деле, соискатель тут не при чем! А при чем тут специалист по персоналу.
Мало показать человеку, где его стол, где уборная, кто где сидит и кого как зовут. Необходимо органично «вписать» его в коллектив. Как это сделать? Просто, не бросайте его одного вот так, сразу. Время от времени интересуйтесь – как проходит «акклиматизация». Подбадривайте новенького, поясняйте, показывайте. Пусть видит, что он не один, что ему всегда помогут. И он не уйдет. И работать будет эффективно. И с коллективом общаться будет.
Ничего сложного в описанных ошибках нет. Жить и работать без них можно запросто, поменяв положение дел в компании простым усилием воли. Странно, что не так много специалистов по персоналу стремятся не допускать этих ошибок. Если вы в их числе, я желаю вам добиться ситуации, в которой грамотно отстроенный вами процесс подбора и адаптации персонала позитивно влияет на рост продаж! Удачи.
© biZataka.ru Автор Михаил Виноградов
При использовании материала гиперссылка на источник Бизнес - обязательна !
|
