|
Знаете ли вы, сколько луковиц ежедневно чистит среднестатистический рекрутер? Не удивляйтесь, речь идет не о подготовке к постоянным банкетам – образно выражаясь, каждодневная работа HR-ов состоит в снятии шелухи, одного слоя за другим, с личины потенциальных кандидатов, с целью понять их мотивы и ценности.
Да-да, каждого человека, с точки зрения рекрутера, можно представить в виде луковицы. Внешний ее слой – так называемая «маска» - особенности поведения, имиджа, голоса, речи, которые позволяют кандидатам предстать на собеседовании в лучшем свете.
Именно благодаря «маскам» начинающие рекрутеры зачастую не могут определить, дилетант перед ними или профессионал, бездельник по убеждениям или неопытный, но перспективный соискатель. Помимо «масок», существуют и другие слои луковицы, через которые нужно постараться проникнуть в самую суть кандидата.
Интеллект, эмоции, невербальный язык тела – все это может ввести в заблуждение, и проникнуть в самую сердцевину личности нелегко. Особенно если речь идет о приеме кандидата на руководящую должность, когда от решения рекрутера зависит очень многое.
Существуют специально разработанные планы, помогающие рекрутерам в отборе кандидатов. Ниже приводим один из них:
1. Анализ должности и составление списка требований к кандидату
Профессиональные требования к соискателям следует получить у компании-заказчика. А вот личностные качества кандидата, необходимые для работы в данной конкретной организации, придется определить самостоятельно. Кто лучше всего подойдет на данную должность – «яппи», «синий воротничок» или творческая личность?
Критичны ли для данной должности пунктуальность, педантичность, представительный внешний вид? От этих критериев может зависеть ваш окончательный выбор. Поэтому список требований стоит составить заранее, еще на этапе предварительного отбора резюме.
2. Поиск кандидатов и отбор резюме
Что касается поиска кандидатов, здесь у каждого рекрутера есть свои приемы и методы, останавливаться на которых подробно мы не будем.
А вот отбирать резюме можно по следующим параметрам (помимо проверки соответствия уровню образования, опыта, возраста и т.д.):
-отсутствие орфографических и пунктуационных ошибок. Руководящий работник – лицо предприятия, и образованность для него необходима так же, как белая рубашка и начищенные ботинки.
- деловой стиль резюме. Это основа основ для руководящего работника – безграмотно составленные бумаги могут подорвать престиж предприятия, где работают такие сотрудники.
- последовательность и ясность изложения, соответствие изложенной в резюме информации реальным фактам (это можно проверить, позвонив рекомендателям, к примеру).
3. Подготовка и проведение собеседования
Все требования к кандидатам на данную должность следует ранжировать, определив приоритеты. На основе полученного списка составляются вопросы для собеседования. Организационные моменты – выбор места и времени проведения интервью – остаются на усмотрение рекрутера. При этом следует помнить, что больше трех этапов интервью для каждого кандидата проводить не следует – за это время вполне можно выяснить все интересующие рекрутера моменты.
Помимо самого HR-а, на собеседовании (особенно, если это второй и третий этап) должен присутствовать представитель компании-заказчика и специалист, хорошо разбирающийся в профессии, на которую происходит отбор.
В некоторых организациях модным считается обязательное проведение тестирования перед/во время собеседования. Если компания-заказчик также настаивает на проведении обязательного тестирования, тщательно проработайте правовую сторону вопроса, посоветовавшись с юристом – в большинстве случае тестирование, как и проверку на детекторе лжи, можно расценить как дискриминацию или действия, не связанные с выявлением навыков, необходимых для работы на данной должности. Если принято решение проводить тестирование, для претендентов на руководящие должности виды тестов следует выбирать с особой тщательностью. Полезными для рекрутера могут оказаться, например, методики определения стрессоустойчивости, мотивации к успеху (определяет уровень виктимности кандидата), готовности к риску и т.д.
4. Анализ результатов собеседования
Основное правило – при оценке ответов кандидата основываться только на фактах, постараясь не давать волю эмоциям. Вам не нравится слишком громкий голос кандидата, его жестикуляция или прическа? Это не повод для отказа. Ведь сидящий перед рекрутером кандидат может быть прекрасным специалистом, а его голос и манера поведения – для успеха бизнеса совершенно не важны.
К примеру, когда одно из рекрутинговых агентств Новосибирска искало кандидатов на должность директора по работе с ключевыми клиентами, обнаружилось, что на рынке имеется явный дефицит квалифицированных специалистов в этой отрасли. Когда на собеседование пришел кандидат, одежда которого напоминала робу рабочего со стройки, ему сначала хотели указать на дверь. Но непрезентабельный соискатель так грамотно отвечал на вопросы и так уверенно держался, что рекрутеры решили назначить ему второе собеседование, намекнув при этом, что неплохо было бы одеть костюм – на собеседовании должны были присутствовать представители компании-заказчика. Итог этой истории – кандидата взяли на работу после первых 10 минут беседы с заказчиком, настолько он вписывался в требования, предъявляемые для специалиста на эту должность. Впоследствии выяснилось, что первоначальный внешний вид кандидата объяснялся тем, что он ехал с дачи, а в офис зашел по чистой случайности, вовсе не намереваясь искать работу!
Приведенный выше пример вовсе не означает, что свои эмоции рекрутер не должен принимать во внимание никогда. Если вас настораживает нервозность претендента на должность, неуверенное поведение и т.д., это уже повод задуматься, и может быть, более тщательно подготовить вопросы для следующего этапа интервью.
Следует учитывать, что собеседование для любого человека – стресс, и поведение на первом интервью – еще не показатель того, что кандидат вам не подходит. Однако анализ жестов и телодвижений – невербального языка, помогающего добраться до самой сути кандидата, отбросив всю внешнюю «шелуху» - хорошая возможность сделать окончательный выбор и остановиться на одном-двух претендентах на должность для того, чтобы представить их руководству компании-заказчика.
© biZataka.ru Автор kisto4ka
При использовании материала гиперссылка на источник Бизнес - обязательна !
|
