|
Задача и основной смысл действий современного управленца - в рамках своих полномочий своевременно и адекватно реагировать на изменение условий функционирования предприятия.
И если раньше особое влияние на жизнь организации и ритм её работы оказывали, как правило, действия конкурентов, колебания или сезонность деловой активности, сбои в работе поставщиков, кадровые проблемы, то сейчас всё большую роль играют неопределённости, связанные с развитием передовых технологий, правительственной политикой, природными и техногенными катастрофами, межгосударственными и региональными конфликтами и войнами.
Устранение или минимизация этих проблем требует оперативных конкретнонаправленных действий на изменения как в структуре и целях самой организации, используемых технологиях производства и управления, так и в личностных установках и поведении сотрудников, в системе морального и материального стимулирования персонала.
Подобные действия могут быть, как ответными, в виде реакции на проблему, так и наступательными, упредительными. Организации, проводящие активную «атакующую» политику управления с использованием принципов и методов стратегического планирования должны проводить внутренние реорганизационные мероприятия не реже одного раза в год.
Сложность, однако, состоит в том, что психология людей, и руководителей различного уровня и их подчинённых, такова, что любые, подчас незначительные изменения, вызывают у них негативные эмоции, которые в свою очередь вынуждают оказывать сопротивление, надвигающимся переменам. Сопротивление это может проявляться и в дополнительных расходах и в непредвиденных отсрочках и в нестабильности процесса реализации стратегических изменений в целом.
Обычно люди сопротивляются переменам по трём психологическим причинам: из-за существования неопределённости; из-за того, что перемены зачастую связаны с ощущением потери; и из-за распространённого убеждения, что перемены ничего хорошего обычно не приносят. Ведь перемены – это, прежде всего, неизвестность, а человеческое сознание склонно ассоциировать их с угрозой своей защищённости более, чем с блестящими перспективами, реагируя сознательно или бессознательно, и выражая своё отрицательное отношение дисфункциональным поведением.
Сопротивление нововведениям также связано с ощущением, что перемены приведут к личным потерям, снизят значимость их, как специалистов. Зачастую люди находятся в плену стереотипа и склонны полагать, что планируемые изменения не решат проблем организации, а лишь увеличат их число.
К счастью, существуют проверенные способы, с их помощью можно изменить поведение персонала, уменьшив тем самым степень его сопротивления переменам. К ним относится, в первую очередь, привлечение подчинённых к принятию решения. Этот метод позволит заручиться доверием и поддержкой сотрудников, даст возможность особо негативно настроенным свободно выразить своё отношение к потенциальным проблемам и новшествам.
Открытое обсуждение поможет убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. Чрезвычайно эффективно использовать кооптацию – предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений и в их осуществлении. Нужного результата можно добиться и с помощью маневрирования – выборочного и целенаправленного использования информации для оказания желаемого воздействия на подчинённых.
Принуждение в виде угрозы лишения работы, карьерного роста, премиальных выплат, либо обещание моральных и материальных стимулов, обеспечения определённых гарантий в будущем с целью получения согласия на перемены являются также действенными.
Каждый из приведённых выше способов имеет свои неоспоримые преимущества и неотделимые недостатки. Поэтому и выбор их должен основываться на точном знании текущей ситуации и специфики организации, а также быть оправданным и целесообразным.
© biZataka.ru Автор bukva
При использовании материала гиперссылка на источник Бизнес - обязательна !
|
