|
Довольно часто руководители фирм задаются вопросом – «Как заставить сотрудников переживать за результат деятельности предприятия? Как полностью втянуть людей в процесс производства?»
Первое, что справедливо приходит на ум, конечно же, материальная заинтересованность – лучшее средство. Однако практика показывает, что решить вопрос заинтересованности работников в улучшении качества и количества своего труда методом простого постепенного повышения оплаты не так уж и просто. Нужно создать свою собственную, подходящую конкретно специфике данного предприятия, систему премирования и вознаграждения сотрудников.
Выплачивая ежемесячную фиксированную зарплату и такую же фиксированную ежемесячную премию, руководство фирмы просто заставляет людей вовремя приходить на работу и вовремя с нее уходить. В такой системе премирования нет стимула работнику выкладываться на работе полностью, ведь он и так получит свою оговоренную ранее сумму. К такой же категории премий относится и, выдаваемая в конце года, дополнительная зарплата. Она всего лишь стимулирует сотрудника оставаться в компании до конца текущего года, то есть до момента выплаты этой премии.
На эффективность же труда могут повлиять разнообразные виды премирования, зависящие от конечного результата труда работника и достигнутых им целей. Например, менеджеры по продажам могут премироваться определенным процентом от произведенных ими продаж. Маркетологи должны премироваться за привлеченных, благодаря проведенной рекламной программе, новых клиентов. Важно, чтобы человек заранее знал, какая премия ему положена за его достижения и всегда мог самостоятельно рассчитать ее размер. Тогда премирование скажется на качестве работы и повысит производительность а, соответственно, и прибыль. Более того, мобильная и открытая система премий помогает избегать таких неприятных явлений, как укрывание средств, «откаты», воровство. Стоить заметить, что все это сработает, если руководство будет целиком и полностью выполнять заявленные принципы начисления премий. Допустим, сотрудник принес своими действиями предприятию прибыль в размере полумиллиона евро, а премия ему полагается десять процентов от прибыли. Руководитель обязан выплатить 50 тысяч евро, иначе доверие исчезнет и эффективность понизится.
Периодичность премирования устанавливается на различных предприятиях по-разному. Где-то удобно рассчитывать премии каждый месяц, где-то один раз в квартал, некоторые фирмы ограничиваются ежегодными бонусами. Все зависит от специфики деятельности предприятия и возможности подводить итоги в различные периоды года.
И все же лучшие результаты достигаются на предприятиях, где сотрудники чаще получают дополнительное вознаграждение за достижение высоких показателей.
Кроме каких-то достижений, которые можно измерить цифрами, хорошо бы награждать персонал за достижения нематериального характера или за события, которые окажут свое влияние на прибыль в будущем. Речь идет о сотрудниках, успешно прошедших обучение и повысивших свою квалификацию, о сотрудниках, внесших новаторские предложения по работе предприятия, о сотрудниках, предложивших нестандартное решение сложной задачи, возникшей в компании.
При таком внимательном, небезразличном отношении со стороны руководства предприятия к результатам работы своих сотрудников достигается взаимная заинтересованность в высоких показателях работы компании. Сотрудники автоматически будут «болеть» за результаты своей работы, ведь в итоге их ждет реальная и прогнозируемая награда.
© biZataka.ru. При использовании материала гиперссылка на источник bizataka.ru - обязательна !
|
