|
Страница 2 из 2
Где взять людей?
- Кадровые агентства
- Через объявления
- Скрытый рынок труда
- Внутри компании
Кадровые агентства.
Предлагаю самим оценить преимущества и недостатки отбора кандидатов через кадровое агентство, так как имею по этому поводу личное мнение, возможно не совсем адекватное.
Преимущества Недостатки
Отбор через объявление.
Правила составления объявления.
1. Название Компании (логотип, информации о Компании)
2. Название должности
3. Требования к кандидату
4. Обратная связь
5. Условия работы, перспективы (желательно)
6. Информация о заработной плате (желательно)
7. Описание ключевых элементов работы (желательно)
Преимущества:
- Большой поток кандидатов - большой выбор
- Недорогой способ
Недостатки:
- Большой поток кандидатов - большие усилия
- Нет гарантии, что не произойдёт ошибки на собеседовании.
Скрытый рынок труда:
Знакомые, друзья, родственники, работники других компаний, работники других специальностей.
Это потенциальные кандидаты, которые не фигурируют в базах кадровых агентств, не откликнуться на объявления, но их можно привлечь и научить.
Преимущества: бесплатно, дополнительная внешняя информация, «свежая струя», нет затрат времени.
Риски: субъективная информация, стереотипы.
Процедура отбора кандидатов
1. Определить требования к кандидатам
А) обязательные
Б) желательные
2. Определить канал притока кандидатов (наиболее приемлемый и удобный). Лучше всего использовать все возможности.
3. Анкетирование.
Анкета или тест должны дать представление о кандидате. Кроме личных данных должны содержать вопросы касаемые:
- профессиональной деятельности
- знаниях, навыках
- определяющие интеллектуальный уровень
- определяющие общий потенциал
- раскрывающие способность кандидата решать проблемы
А так же анкета должна помочь определить умеет ли кандидат выражать мысли, формулировать задачи, проявить навыки канцелярской работы.
Неплохо если в анкете будут содержаться вопросы на тему личных интересов человека, его личностных качеств, раскрывающие его темперамент, тип характера, пространственное воображение, планы на будущее.
Собеседование (интервью)
Задача № 1: Получить объективное представление о кандидате.
Процесс планирования и подготовки
- Анкета (тест), резюме кандидата
- Расписание и регламент собеседований
- План собеседования
- Материальное обеспечение: часы, ручка, блокнот, визитки
- Список вопросов
- Обстановка: стол лучше исключить, стул с подлокотниками или кресло, уровень одинаковый, окно не должно находиться за спиной работодателя.
- Распределить роли, если интервью проводит несколько человек (лучше, если не более двух).
- Позаботиться о том, чтобы не отвлекаться (предупредить коллег что заняты, отключить мобильный телефон)
Важно!!!!!
Дать сразу кандидату верное представление о компании, о вакансии.
Снять психологический барьер.
Формы собеседований могут быть разными, наиболее эффективной из них считается дружеская беседа.
Принципы:
- О чём кандидат говорит с удовольствием? Развейте эту тему.
- Избегать строгих вопросов
- Контролируйте ситуацию и время.
- Не прерывайте говорящего
- 30% времени говорит работодатель, 70% - кандидат
- Смотрите в глаза собеседнику
- Не делайте длинных пауз
Вопросы:
- Открытые (общие) с целью разговорить кандидата.
- Закрытые (конкретные) уточняют подробности, конкретную информацию. «Расскажите как …..», « Мне хотелось бы услышать о ….», « …… какие причины?»
- Альтернативные (или-или)
- Наводящие (подсказка)
- Гипотетические. « Как бы Вы оценили себя? (его, её, ситуацию).
После собеседования ответьте себе на вопросы:
1. Сможет ли кандидат выполнять эту работу?
2. Будет ли кандидат выполнять эту работу (хочет или нет)?
3. Подойдёт ли нам этот кандидат (будет ли он рад, что его взяли, вольётся ли в коллектив)?
Определите: способы достижения целей претендентом, личные качества, стиль поведения, способности грамотно излагать мысли, семейные обстоятельства, здоровье, порядочность, коммуникабельность.
Не забывайте, что вы создаёте команду - то есть коллектив единомышленников!
Предостережения для интервью.
1. Опасность формирования стереотипа о хорошем кандидате и стремление примерить его к кандидату.
2. Зачастую мнение о кандидате складывается в самом начале интервью.
3. На проводящего интервью отрицательная информация производит большее впечатление чем положительная.
4. Внешний вид, неаккуратно заполненная анкета часто оказывается причиной предубеждения к кандидату.
5. Интервьюер ищет подтверждение своего мнения о претенденте, которое у него сложилось.
Завершение интервью.
- Спасибо, что Вы пришли на собеседование
- Какие у Вас есть вопросы, уточнения?
- Может о чём-то мы не успели поговорить?
- Давайте уточним наше дальнейшее взаимодействие
Анализ кандидата.
Анализируйте каждого кандидата в отдельности, а не по сравнению с другим кандидатом.
Согласно сетки вопросов оцените кандидата по пятибалльной системе, это знакомо и понятно.
Дальнейший воспитательный процесс
1. «Вбейте идеологический гвоздь». Люди должны быть уверены, что они лучшие, сильные, им всё по плечу.
2. Организуйте процесс общения команды. Совещания по рабочим вопросам (раз в неделю), семинарские занятия, неформальное общение (поздравления с днем рождения, праздниками, создавайте «фирменные» традиции).
3. Сделайте своих торговых представителей профессиональными. Организуйте процесс обучения. Для этих целей привлекайте психологов, представителей поставщиков, профессиональных тренеров.
4. Постоянно поддерживайте мотивацию к работе. Организуйте соревнования, конкурсы, поощряйте лучших.
5. Повышайте престиж профессии.
Через некоторое время ваши усилия окупятся.
Вы получите торгового представителя, который соответствует самым высоким требованиям, команду, в которой люди работают с желанием и репутацию отличного работодателя. К вам будут стремиться попасть на работу лучшие кадры города. С вами будут стремиться заключить контракты лучшие поставщики. Вы будете получать отличную прибыль, расти и развиваться.
А начать стоит с людей, ведь как сказано – кадры решают всё!
Желаю успехов!
© biZataka.ru. Автор Persona Grata
При использовании материала гиперссылка на источник Бизнес - обязательна !
|
