|
Производительность часто определяют как процесс получения большего из того, что вы вложили. Когда условия не меняются, работать, конечно, спокойнее. Повышение производительности может означать, и зачастую, действительно, означает, повышение вашей отдачи в час.
Но производительность определяет не только сколько вы сделали, но и как. Растет не только количество, но и качество труда. Основная цель повышения производительности — работать не больше, а лучше.
Производительность жизненно важна для компании, потому что она определяет разницу между успехом и провалом или между балансированием на краю разорения и получением высоких прибылей.
Эксперты по менеджменту часто говорят, что одним из показателей работы компании могут быть результаты ее деятельности, достигнутые с использованием ее ресурсов. Если частное в уравнении результат/ресурсы велико, мы говорим о хороших результатах и эффективной работе организации. Такая работа дает высокую прибыль, потому что объем конечного результата больше инвестиций, которые были вложены для достижения этого конечного результата. Компания отлично использует собственные ресурсы. С другой стороны, если фирма работает не очень хорошо, зря расходует или не полностью использует свои ресурсы, она может больше тратить на процесс производства, чем получит в результате. В этом случае частное в уравнении результат /ресурсы будет маленьким, а фирма считается непроизводительной.
Вас лично это касается по той простой причине, что производительные организации предлагают вам, как работнику, больше, чем непроизводительные. Это может быть более высокая зарплата, дополнительные льготы, более надежная работа, более здоровый коллектив, лучшие возможности роста и так далее.
Но у повышения производительности труда есть и другие стороны, благоприятные для отдельного сотрудника. Один из важнейших факторов — мощная «психологическая поддержка», которую каждый из нас получает, участвуя в официальной программе повышения производительности. Такие программы помогают нам осознать свое место в организации. Мы больше узнаем о том, как работают различные отделы и подразделения компании, как важна наша работа. Мы начинаем понимать свою роль в жизни фирмы, понимать, что мы нужны своей фирме. Мы — часть общества. От нас что-то зависит.
Кроме того, во время проведения программ повышения производительности, многим сотрудникам впервые за долгие годы предоставляется шанс проявить себя. Их профессиональные качества, которые много лет были никому не нужны, оказываются необходимыми, когда дело доходит до групповых заданий или помощи в решении проблемы кадров, самой острой для многих фирм. Человек, который месяцы, а то и годы считал, что его недооценивают, получает новые обязанности и с радостью обнаруживает, что в состоянии с ними справиться.
Все это, так же как и многое другое, позволяет не только повысить производительность, но и заметно оздоровить моральный климат в компании. В конторе воцаряется дух оптимизма и поддержки. Душевный подъем приводит к тому, что многие просто ждут начала рабочего дня. Они хотят внести свой вклад, они знают, что его заметят и их вознаградят. Компания растет и процветает, а вместе с ней — ее сотрудники. Побеждают все.
До сих пор повышение производительности труда ассоциировалось с уменьшением отходов производства, в основном, за счет новых технологий. Похоже, что техническая революция еще не сказала своего последнего слова. В конторах, где автоматизация труда уже продвинулась далеко вперед, еще появятся полностью интегрированные системы, терминалы, которые включаются голосом, и более компактные, дешевые и удобные в обращении модели всего, чем мы уже пользуемся.
И все-таки общее мнение таково, что в будущем новые технологии и более полное использование сырья вряд ли позволят повысить производительность труда в такой степени, как это было в недавнем прошлом. Если мы хотим добиться в будущем действительно серьезных результатов, мы должны обратиться к другим ресурсам и посмотреть, как их можно использовать более производительно.
В особенности это относится к таким ресурсам, как «человек» и «время». Большинство фирм недавно обнаружили, что у этих ресурсов огромный производственный потенциал, который можно использовать самыми разными способами. Для того, чтобы более эффективно пользоваться ресурсами «человек» и «время», многие фирмы сочли необходимым преобразовать свои отделы кадров в отделы человеческих ресурсов. Таким образом, акцент смещается с ведения папок с личными делами на активное управление человеческими ресурсами в пределах компании.
Управление человеческими ресурсами включает исследование профессиональных навыков, знаний и способностей сотрудников компании, и использование их для нужд компании. В рамках такого подхода, каждый сотрудник получает помощь в планировании карьеры и профессионального роста, а также постоянное обучение. Компания же получает практически неиссякаемый источник талантов и опыта, необходимых для достижения поставленных целей в настоящее время и поддержки ее роста в будущем.
Управляемые таким образом, человеческие ресурсы оказываются более производительными, потому что каждый сотрудник получает такое задание и выполняет такие обязанности, которые ему наиболее близки и интересны, и позволяют наиболее полно использовать все его возможности. Каждый стремится работать лучше, потому что видит связь между успехом своей работы и развитием своей карьеры, а значит лучше используется такой ресурс, как «время».
В распоряжении отдела человеческих ресурсов есть средства, позволяющие добиться более эффективного использования ресурсов «человек» и «время». Эти методы основаны на анализе работы и ее оценке.
В ходе анализа, определяются обязанности каждого сотрудника и измеряется нагрузка на него. Исследуются качество, количество и важность его работы. Обычно для этого некоторые задания передают другим сотрудникам или временно отменяют. Тогда остальные функции или упрощаются, или требуют для выполнения больше времени и сил. Наконец, устанавливаются стандарты выполнения заданий и оценивается реально выполненная работа. Когда результаты анализа собраны вместе, складывается объективная картина уровня эффективности работы предприятия (а также основа для определения следующей группы производственных заданий).
Все эти методы и процессы, взятые вместе — расчет человеческих ресурсов, планирование карьеры, планирование работы, обучение сотрудников, анализ работы, изменение условий и оценка, представляют собой сравнительно полную систему повышения производительности труда за счет человеческих ресурсов.
© biZataka.ru. При использовании материала гиперссылка на источник bizataka.ru - обязательна !
|
