Сообразим на троих? Зачем нужно групповое интервью

E-mail
(1 голос)
менеджмент - персона - персонал

Сообразим на троих? Зачем нужно групповое интервьюДавным-давно довелось мне побывать на одном групповом собеседовании. Это был мой первый, и к счастью, последний опыт подобной практики в качестве соискателя.

Четверо мужчин, сидевшие в переговорной, окинули меня тяжелым взглядом из под нахмуренных бровей. А затем один из них сказал: «Присаживайтесь. Сейчас мы будем вас, бедную, несчастную, юную девушку, вчетвером пытать, задавать вам всякие каверзные вопросы и узнавать всю вашу подноготную». Однако на тот момент я была не такая уж юная и неискушенная, поэтому довольно быстро в ходе беседы сообразила, что ищут молодые люди себе офис-менеджера с весьма специфическими обязанностями – проще сказать, эскорт.

С тех пор прошло немало лет, и я сама не раз была участником группового собеседования, уже «по другую сторону баррикады», т.е. от имени работодателя.

Зачастую соискатели не в восторге от перспективы побеседовать сразу с двумя-тремя, а то и больше, интервьюерами. Оно и понятно. Однако с точки зрения работодателя групповое собеседование порой бывает целесообразным и себя оправдывает. Все зависит от результата, который ожидают получить в процессе беседы. Обычно групповое интервью обосновано следующими мотивами:

Экономия времени.

Звучит банально, но когда менеджеру по персоналу приходится проводить по 10 интервью в день (и выполнять еще массу обязанностей), иногда подобная практика является отличным подспорьем. Весьма актуально это и при многоступенчатом этапе отбора. Когда соискателя нужно показать трем-четырем представителям организации, каждый из которых весьма занят, процесс переговоров порой растягивается настолько, что кандидат просто не приходит к финишу – его перехватывают. Поэтому по некоторым позициям я иногда старалась проводить командное интервью, если руководитель отдела был согласен.

Синхронизация ожиданий, предъявляемых к кандидату.

Обычно я старалась провести первое интервью по новой вакансии вместе с ее заказчиком. Это помогало лучше понять, кого именно мы ищем. Очень часто в ходе этой беседы становилось ясно, что заявка на вакансию написана совершенно формально, а на выходе руководитель ожидает получить совсем другое.

Повышение объективности оценки кандидата.

Предполагается, что в результате суммирования мнения всех участников интервью удастся получить максимально честную и свободную от эмоций оценку. К слову, это палка о двух концах. С одной стороны, безусловно, каждый интервьюер вносит свою лепту и подмечает те особенности, которые остальным участникам не заметны. С другой стороны, иногда подобная практика приводит к тому, что получается как в знаменитой басне «Лебедь, щука и рак», и придти к консенсусу очень проблематично.

Проверка стрессоустойчивости.

Когда речь идет о таких позициях, как, например, менеджер по продажам, или руководитель проектов, способность не терять голову в условиях «перекрестного огня» и выходить из сложных ситуаций являются весьма ценными качествами. Очень часто мы с начальником отдела продаж играли в «хорошего и плохого полицейского» на парном интервью – и эта тактика была весьма эффективной.

Безусловно, как и любая технология, командное интервью имеет свои плюсы и минусы, как для работодателя, так и для соискателя. Минусы для соискателя очевидны – это прежде всего дополнительный стресс. Для работодателя скорее больше положительных моментов, но опять –таки – все уместно в рамках конкретной ситуации. Универсальных методик не существует.

© Автор: Анастасия Сорокко специально для Бизнес журнал

 

Такие займы предлагают оформять через интернет, сразу на карточку.

Подписка на новости

Обновления на biZataka.ru