Стратегия работодателя при поиске профессионалов в условиях кадрового дефицита

E-mail
(1 голос)
менеджмент - персона - персонал

Рано или поздно большинство работодателей сталкивается с дефицитом кадров. Конечно, в этом случае можно оптимизировать работу имеющихся сотрудников. Такая скоропомощная мера эффективна в краткосрочной перспективе, но в периоды развития компании сильные специалисты требуются постоянно, и тогда вопрос кадров становится особенно актуальным. Где искать претендентов на вакантную должность в компании?

Есть фирмы, предпочитающие пользоваться услугами кадровых агентств. Многие действуют самостоятельно, через HR-службы, размещая объявления о вакансиях в газетах и на «работных» сайтах. Но, удивительное дело, большинство работодателей жалуются, что в 140-миллионной стране трудно найти настоящих профессионалов, которым можно доверить самые ответственные участки работы. В России нет специалистов? Есть, и их больше, чем вы думаете! Надо просто изменить стратегию поиска!

Как выглядит большинство объявлений о вакансиях? «Требуется специалист по корпоративным договорам». – читаем в одной из столичных газет, - «в/о психологическое, 23-30, опыт работы от 3лет». «Нужен бухгалтер на первичку, жен., 23-30, знание 1С», - узнаем, выйдя в Интернет. Но соотношение между спросом и предложением на рынке труда таково, что при найме высококлассных специалистов выбирает сейчас не работодатель, выбирает претендент.

И поскольку действительно стоящих специалистов не всегда так много, как хотелось бы компании, иногда приходится… просто снижать свои требования к соискателям! Подумайте, так ли важно бухгалтеру быть «женщиной до 30», или действительно ли специалистом по заключению корпоративных договоров может быть только претендент с психологическим образованием? Иными словами, взвесьте, насколько важно для вашей компании иметь в штате специалиста, удовлетворяющего каждому конкретному требованию, обозначенному в объявлении о вакансии.

Конечно, в большинстве случаев требования, предъявляемые работодателями к соискателям, вполне разумны – например, для того, чтобы работать фармацевтом, нужно профильное образование и сертификат специалиста, а мерчандайзеру неплохо иметь права категории В и автомобиль. И даже возрастной ценз зачастую оправдан – если в коллективе работает молодежь, приход новичка, которому «за 40», может вызвать непонимание… Поэтому, если опускать планку вы не намерены, а специалиста найти никак не удается, попробуйте воспользоваться одним из нижеприведенных способов.

1. поиск по рекомендации сотрудников. Многие опытные специалисты знают коллег «по цеху», особенно в провинции или в узких отраслях деятельности. Поэтому при поиске кадров не последним аргументом может стать рекомендация вашего сотрудника.

2. создание собственного «кадрового резерва». В качестве примера можно привести инициативу одной из аптечных сетей Владивостока, устроивших под патронажем администрации конкурс на звание «лучший фармацевт города». Вышедших в финал фармацевтов-провизоров не только наградили денежными премиями и грамотами, но и «взяли на учет», с тем, чтобы переманить в свою компанию при случае. И случай, надо сказать, не замедлил себя ждать – компания вела политику экспансии на рынок и ей требовались настоящие профессионалы своего дела, причем в большом количестве.

3. осуществление политики по уменьшению текучки кадров. В некоторых компаниях (например, сетях розничной торговли), текучка кадров доходит до 60% в год, что, естественно, требует постоянных усилий со стороны руководства и HR-служб по поиску новых сотрудников. Не проще ли улучшить условия труда и поднять заработную плату, получив взамен стабильность и уверенность в завтрашнем дне?

4. осуществление мер по улучшению привлекательности брэнда вашей компании в глазах потенциальных клиентов. Действительно, талантливых специалистов привлекают стабильные компании с известным именем, прозрачными методами управления и хорошо известными преимуществами работы. Поэтому не стоит скупиться на рекламу вашего предприятия в прессе (интервью с руководителями, выпуск собственного, бесплатно распространяемого, корпоративного журнала, участие в конкурсах типа «лучший работодатель области» и т.д.).

Если вы станете компанией, о которой знают, у которой учатся и на которую равняются, профессионалы в вашей отрасли сами начнут интересоваться возможностями работы у вас. Кстати, зарплата в компаниях с раскрученными брэндами далеко не самая высокая в отрасли – ведь настоящих профессионалов привлекают не только и не столько деньги.

Прибегнув к одному из этих способов, вы вполне сможете найти даже «иголку в стоге сена». Но – только если она там есть. В случае же, если вы закупаете новое для российского рынка оборудование или внедряете неизвестную ранее технологию, специалистов, которые вам понадобятся, может просто не существовать.

Например, директор одного из медицинских учреждений Кисловодска при организации клиники экстракорпорального оплодотворения (ЭКО) и не рассчитывал найти в Ставропольском крае уже «готовых» специалистов – отобрав по конкурсу нескольких кандидатов из смежных областей деятельности, ему прищлось в течение полугода обучать их в Москве и за границей, а затем постоянно оплачивать командировки для обмена опытом. Другой путь решения проблемы – приглашение специалистов из-за рубежа для работы по контракту, с целью обучения остальных сотрудников «на рабочем месте».

 

© biZataka.ru. Автор kisto4ka.
При использовании материала гиперссылка на источник Бизнес - обязательна !

 

Актуальная информация рестораны сочи у нас.

Подписка на новости

Обновления на biZataka.ru