|
 «Если бы на работу мы приглашали людей, которые меньше
и слабее нас, то через некоторое время мы бы стали сообществом карликов. Но поскольку мы приглашаем тех, кто сильнее, масштабнее и успешнее нас, мы имеем возможность стать содружеством титанов». Дэвид Огилви.
Введение.
Каждый бизнесмен заинтересован в повышении стоимости своей компании. Стоимость компании зависит от многих нематериальных ценностей, в том числе и от того, какие сотрудники работают в ней, то есть от человеческого капитала. Практически любой владелец бизнеса мечтает о том, чтобы у него работали талантливые, прогрессивные руководители и сотрудники. Талантливые рядовые сотрудники обладают способностью работать и вкладываться в развитие организации в десятки, а то и сотни раз эффективнее, нежели остальные. Талантливые же руководители имеют возможность результативно претворять в жизнь новые направления бизнеса, успешно управлять сотрудниками, достигая высоких коммерческих результатов и т. д и т.п.
К сожалению, очень часто тот же владелец бизнеса, зачастую, совершенно не задумывается над тем, что талантливый руководитель нуждается в особом подходе при найме и удержании его в компании. В российском бизнесе сейчас распространено выражение «Гарвард за три копейки», очень емко характеризующее желание иметь высокообразованных талантливых менеджеров, но платить им, при этом, по минимуму. При всем притом, неплохо было бы, чтобы этот самый менеджер внимал владельцу бизнеса, как оракулу, ибо никто лучше него, то бишь владельца, бизнес этот не знает.
Неприятная весть для владельцев бизнеса такова - действительно талантливых менеджеров не так уж и много (как в песне «принцев мало, и на всех их не хватает»). Ко всему прочему, необходимо учитывать тот факт, что талантливый менеджер очень хорошо знает себе цену на рынке и довольно тщательно выбирает новое место работы. Как бы цинично это ни звучало, но цель любого наемного менеджера - продать свой опыт, квалификацию и навыки за вполне адекватное вознаграждение. В то же время человек, хорошо знающий себе цену и понимающий бесперспективность работы в компании, весьма «легок на подъем». О таком менеджере известно, как минимум, на том рынке, в котором он работает, И многие организации желают этого руководителя заполучить к себе и удержать.
Что же можно порекомендовать владельцам, желающим долго и плодотворно работать с талантливыми руководителями?
Предварительная работа. Этап «Осознание и подготовка».
1. Задайте себе вопрос «Готов ли я работать с талантливыми менеджерами?» и честно на него ответьте. Не является большим секретом тот факт, что с талантливыми людьми общаться и работать очень непросто. Необходимо учитывать и то, что у такого руководителя, почти наверняка, присутствует собственное мнение относительно путей развития вашей организации. Весьма вероятно, что оно будет отличаться от вашего мнения. Будьте готовы, на первом этапе сотрудничества, к возможности обсуждения и достижения договоренностей, удовлетворяющих обе стороны. Если же следовать принципу: «Я - владелец, я создал этот бизнес, лучше всех знаю, что делать в каждой конкретной ситуации, а подчиненные, вне зависимости от их способностей, должны эффективно и результативно выполнять мои указания», то лучше процесс поиска и найма талантливых менеджеров не начинать вовсе. Чтобы потом не расстраиваться, не тратить зря время и не решать извечные российские вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?».
2. Поймите, насколько ваша организация может быть интересна для неординарного менеджера как место будущей совместной деятельности. Здесь не имеет особого значения величина организации, товарооборот или ее известность на рынке труда, хотя ряд кандидатов и на это обращают свое внимание. Если ваша организация имеет какую-либо «изюминку», отличающую ее от других компаний, это повысит ваши шансы в заинтересованности и привлечении потенциального кандидата. Также для талантливого руководителя большое значение играют цели и задачи, которые будут перед ним поставлены, ресурсы, которыми он сможет распоряжаться для их выполнения. Насколько четко они (цели и задачи) сформулированы, реально ли представление владельца или топ-менеджмента организации о сроках их реализации - эти факты также имеют большое значение для принятия талантливым руководителем решения принять приглашение вашей организации.
3. Проанализируйте, есть ли в организации сотрудники, которым можно доверить поиск, проведение интервью и найм талантливых руководителей. Учтите, что поиск и найм таких людей будут эффективны, если осуществление этих мероприятий доверить неординарным сотрудникам. Заурядность отберет такую же заурядность (если не большую), и только талантливый человек увидит отсвет таланта в другом. И тем не менее, даже если такие сотрудники у вас имеются, стоит выделить значительное время на собственное участие в этом процессе. Ведь вы желаете, чтобы в вашей организации работали не просто талантливые управленцы, но люди, чьи приоритеты совпадали бы с вашими и разделяющие вашу систему ценностей: поэтому, будьте готовы к существенным временным затратам.
4. Оцените, какие возможности для развития ваша организация, как работодатель, может предоставить талантливому руководителю. Для людей такого сорта очень важны возможности дальнейшего развития, причем, совершенно не обязательно, если это будет какое-либо обучение в каком-нибудь престижном учебном заведении. Зачастую, это возможность работать под руководством или в коллективе с человеком, который является для талантливого руководителя несомненным авторитетом, а также - решение сложных и неординарных задач.
5. Наличие в вашей компании мотивационных схем, привлекательных для талантливого руководителя. Подобные специалисты имеют четкое представление о своей ценности для организации и, естественно, хотят получать адекватное вознаграждение. О самих схемах в данной статье можно долго не распространяться, здесь важно, чтобы они были подробно обсуждены с сотрудником, осознаны и приняты им и вами. Если мотивационные схемы разрабатываются с участием самого менеджера, при этом учитываются его пожелания - это также будет дополнительным плюсом для вашей организации.
6. «Прозрачность» в отношениях. Люди талантливые не переносят туманных отношений, нечестности, попытки обмануть, использовать их «вслепую». Здесь нужно понимать, что существует возможность не только потерять ценного сотрудника, но и создать на свою голову и более серьезные проблемы. Не секрет, что обманутый организацией, обиженный менеджер может задаться целью «компенсировать моральный ущерб», а при современных схемах серо-белого ведения бизнеса, да при таланте организатора у него таких возможностей более чем достаточно.
Резюме: не впадайте в чрезмерную гордыню, полагая, что в вашу компанию будет постоянно стоять очередь из талантов. Попытайтесь посмотреть на организацию глазами потенциального кандидата, понять, чем вы его сможете заинтересовать. Очень полезно помнить о том, что решение о сотрудничестве принимают обе стороны. На рынке труда ситуация - не самая благоприятная для работодателя (тем более, если хочется нанять талантливых руководителей), поэтому нужно быть готовыми к борьбе за нужных кандидатов.
Итак, предварительный анализ проведен, принято решение о поиске и найме талантливых руководителей и процесс запускается.
Этап «Найм и удержание».
Для повышения эффективности этого процесса полезно сформулировать собственные ценности, видение и миссию компании. В процессе первых интервью необходимо понять, насколько потенциальный кандидат их разделяет, ибо о ценностях невозможно договориться. Если ценности собственника, организации воспринимаются кандидатом, приглашенным на позицию руководителя, как собственные, закладывается фундамент для эффективного сотрудничества.
Также полезно разработать стандарт, «портрет» требуемого руководителя, подготовить процедуры оценки умений и навыков кандидатов, их потенциала. На современном рынке труда обретается немало кандидатов, которые умеют эффектно себя «подать», «пустить пыль в глаза». В «послужном» списке подобных кандидатов обязательно наличие нескольких компаний-брендов. В процессе встреч с представителями организации-работодателя, такие люди обычно добиваются максимально выгодных для себя условий работы, а затем, через два-три месяца с шумом уходят из организации, ничего не сделав, но заявляя, что им постоянно «ставят палки в колеса, так работать невозможно» и т.д. и т.п.
Следует помнить, что талантливые руководители стремятся построить устойчивое гармонично развивающееся предприятие без суеты и громких лозунгов, тихо и спокойно делая свое дело. Они начинают с формирования необходимых целей и задач, которые ясны и понятны для исполнителя и не ставят новых, пока подчиненные выполняют установки. Для талантливого руководителя также очень важны обязательства подчиненных по выполнению поставленных целей.
Поскольку тема настоящей статьи в большей степени посвящена удержанию талантливых менеджеров, не будем вдаваться подробно в процесс их нахождения. Рассмотрим, к чему надо быть готовым владельцу бизнеса, когда талантливые управленцы появились в его организации.
Поскольку в основе таланта лежат высокие амбиции, разносторонняя одарённость, высокий уровень интеллекта и энергетики, нужно быть готовым к заключению нестандартного для организации, индивидуального контракта. В этом контракте могут присутствовать условия, существенно отличающиеся от условий, принятых для иных сотрудников.
Для талантливого руководителя необходимо учесть:
- масштаб и значимость корпоративных задач, которые необходимо решить данному руководителю;
- возможность личного влияния на мотивационные условия;
- творческая свобода и возможность самовыражения;
- заработок, адекватный вкладу в развитие бизнеса.
Не стоит массово применять к талантливым менеджерам авторитарные методы управления и, тем более, приглашать в достаточно стабильный бизнес (скучно будет). При условии невозможности влияния на развитие организации, талантливому руководителю также будет скучно. Остановка в личностном и профессиональном росте для таланта смерти подобна. Такой менеджер стремится максимально раскрыться и добиться наибольшей финансовой и социальной стабильности параллельно с организацией, в которой он работает.
Развивая талантливых руководителей, следует помнить: если вы хотите провести для них семинар или тренинг, то преподаватель или тренер также должен являться выдающимся человеком, быть авторитетом для обучаемых, а не объектом для снисходительных насмешек. Содержание обучения должно носить инновационный, прогрессивный характер: ни в коем случае не следует преподавать талантам с важным видом давно навязшие на зубах истины. Если занятие или тренинг будут проводиться «серенько», таланты его просто покинут и в дальнейшем будут относиться к вашей системе развития со скепсисом. Еще один небольшой, но важный нюанс: обучение проводится в быстром темпе. Таланты быстро усваивают новый материал, особенно если он подается в интересной для них форме.
Говоря о развитии талантливых руководителей, непременно стоит упомянуть о таком важном инструменте как наставничество. Весьма вероятно, что в ряде случаев (в зависимости от позиции, которую будет занимать талантливый руководитель), сам владелец бизнеса должен быть готов выступать в роли наставника. Как бы то ни было, но бизнес создан непосредственно им. Поэтому, во-первых, хотя бы только по этим причинам, владелец данного бизнеса будет пользоваться уважением менеджера. Во-вторых, бизнесмен владеет такими нюансами развития своего дела, которые могут оказаться полезными и талантливому руководителю. Конечно, стать настоящим наставником (особенно для талантов) очень непросто, но это достойная задача для владельца бизнеса, который хочет видеть вокруг себя талантливых управленцев.
Для такого топ-менеджера предпочтительна система контроля, состоящая из следующих элементов: системность, тенденция к контролю промежуточных и конечных тактических результатов. Наиболее оптимальные стили управления талантами: партнерский стиль (совместная, равноправная деятельность с соблюдением прав и договоренностей), коучинг (стимуляция развития таланта, личностного роста). Коучинг - очень популярная ныне тема, которой можно посвятить не одну публикацию. В настоящей статье в очередной раз сделаем акцент на том, что владельцу бизнеса, если он хочет работать с талантливыми руководителями, самому следует стать хорошим коучем. Еще лучше, если в организации будет несколько квалифицированных коучей.
Какие факторы важны для коучей, которые будут работать с талантливыми руководителями?
Это жизненный опыт, лидерские качества, эмоциональная интеллигентность, способность к стратегическому мышлению, искусство общения.
Заключение. «Одно из средств управления - подбирать тех, кто хочет идти за вами» Дэннис А. Пир. Умный владелец бизнеса будет прилагать большие усилия к поиску талантливых менеджеров для своей организации и весьма вероятно, преуспеет в этом. Да, это трудная работа - найм и удержание талантливых руководителей, да, на эту работу у собственника будет уходить много времени и сил, но маловероятно, что другой подход обеспечит появление и удержание в компании необходимого количества талантливых руководителей.
© Автор: Сергей Добивайка специально для BizAtaka.ru |
