|
Для работодателя порой очень тяжело определить все характеристики кандидата, его профессионализм, умения и навыки. А ведь любому топ-менеджеру важно знать, не подведёт ли сотрудник его в трудный момент, не будет ли он причиной ссор и конфликтов в коллективе.
Конечно, многое о претенденте можно определить во время собеседования, но, как показывает практика, многое остаётся и неизведанным. Это связано с тем, что интервьюер тоже человек, который имеет свои проблемы, заботы, у него может быть плохое самочувствие, что может сказаться на результатах собеседования. В конце концов, менеджер по персоналу оценивает кандидата субъективно, что не позволяет точно выявить насколько претендент подходит на должность.
Отличным решением для выбора сотрудника является проведение тестирования, которое в западных странах уже давно успешно применяется.
В нашей же стране менеджеры по персоналу используют любительские, самостоятельно составленные тесты, или адаптированные под наши условия западные. Но, даже, несмотря на это, объективность оценки персонала при проведении тестирований уже достигла 70%, что говорит о том, что к методике тестирования стоит относиться более серьёзно.
В практике управления персоналом все тесты разделяются на профессиональные и психологические.
Главная задача профессионального тестирования – это определение уровня специальных знаний и умений кандидата для данной отрасли и вакансии.
Особенно эффективным является применения профессионального тестирования для набора технического персонала.
Интеллектуальные и психологические тесты призваны для определения личностных характеристик персонала, его интеллекта.
Существуют также универсальные системы тестирования, например, Brainbench, в которой каждый желающий может зарегистрироваться и получить подтверждение своего уровня профессионализма.
Психологические тесты условно подразделяются на три группы: тесты личностных характеристик, интеллектуальные тесты, и тесты межличностных отношений. Эти тесты успешно применяются в психодиагностике и при подборе персонала. Они помогают определить личные качества персонала, его мотивацию, совместимость в коллективе, выявить причины возникновения межличностных конфликтов.
Интеллектуальные тесты содержат около 100 вопросов и являются самыми сложными. Направлены они для выяснения уровня образования кандидата и его интеллекта. Применяются как общие тесты, так и специализированные, предназначенные для определённых качеств. Например, для финансового, коммерческого директора, менеджера, маркетолога необходимо хорошее аналитическое мышление, а для переводчика, учителя, журналиста - хорошо развитый вербальный аппарат, грамотность, большой словарный запас и т.д.
Оценивают результаты психологических тестов с помощью подсчёта балов, и определения категории, в которую относится тестируемый человек.
Параллельно с интеллектуальными тестами, или с включением в них, проводятся тесты на внимательность и память. Как правило, тестируются различные виды памяти.
Самые распространёнными являются тесты для выявления личностных характеристик, черт характера, психологических состояний, профессиональной и ценностной ориентации, самосознания.
Личностные тесты помогают определять выраженность всех характеристик человека в совокупности или по отдельности, относят опрашиваемого к одному из психологических типов.
Психологические тесты могут быть совокупными, то есть описывать личность в целом, или направленными на оценку определённого качества человека, например, самоконтроль, агрессию и т.д.
Значительно реже используются «проектные тесты», в которых тестируемому человеку необходимо что-то изобразить или прокомментировать изображение. Такие тесты сложные в обработке, но дают наиболее чёткое представление о человеке.
Недостатком тестов на определение личностных характеристик является то, что они не создаются специально для наших условий, а лишь адаптируются с зарубежных аналогов. Кроме того, существенный недостаток и в том, что тестируемый человек хочет казаться лучшим, создаёт себе образ и отвечает на вопросы исходя из особенностей этого образа. Человек ведёт себя подобно актёру, играя выдуманную роль. Предостеречься от таких ситуаций можно, включив в тест «шкалу лжи», но её создать и расшифровать может только хороший специалист.
Тесты для выявления особенностей межличностных отношений помогают выявить присущий тестируемому человеку стиль общения, конфликтность, желание и способности идти на компромиссы, помогать другим людям, и др. Эти тесты в настоящее время становятся всё более популярными, так как руководителю необходим дружный, безконфликтный коллектив. Основной проблемой обширного внедрения такого тестирования является труднодоступность методик тестирования.
Для того чтобы провести качественное, адекватное тестирование, следует учитывать следующие моменты:
1. Помните, что для каждой категории работников, вакансии составляются свои, индивидуальные тесты, которые соответствуют основным должностным особенностям сотрудников. Каждый менеджер по персоналу должен иметь список критериев для каждой должности, и на его основе разрабатывать тесты для определённой вакансии.
2. Если в вашей компании нет высококлассного психолога, менеджера по персоналу, тогда для составления тестов и проведения тестирования вам необходимо обратиться в кадровое агентство.
3. Не стоит злоупотреблять тестированием. Если вы принимаете на работу бухгалтера, то не нужно выявлять его качества, такие как доброта, отзывчивость. Лучше дайте ему задание на определение профессиональных знаний и умений.
При выборе кандидата лучше всего проводить всестороннее изучение претендентов, которое включает в себя собеседование, решение профессиональных заданий, тестирование. Последнее лучше применять в том случае, если вам необходимо выбрать одного человека из нескольких кандидатов, которые схожие по своим способностям.
© biZataka.ru Автор ElenaG
При использовании материала гиперссылка на источник Бизнес - обязательна !
|
