|
Согласно двухфакторной теории Герцберга существую «гигиенические» и непосредственно «мотивационные» факторы воздействия на поведение сотрудников. К первым, среди прочего, относится и заработная плата.
Принято считать, что теперь, в обществе не просто капиталистическом, а уже даже постиндустриальном и информационном, фактор заработной платы играет роль необходимого минимума. Однако существует ряд профессий, где при помощи денег можно мотивировать сотрудников вполне эффективно, не применяя при этом дорогостоящие методы, которые в ряде случаев не окупаются. Так, при высокой степени текучести кадров следует отдать предпочтение именно «материальной» стороне, избегая упора на развитие «корпоративного духа» и всевозможные team-building тренинги.
Сотрудники сферы торговли (продавцы-консультанты небольших бутиков и магазинов) с большей охотой пойдут на вакансию с возможностью регулировать заработную плату, чем в фирму, где им предложат бесплатные обеды или ежемесячные тренинги за городом. Если Вы уверены, что сотрудник пришел в компанию ненадолго, не стоит утруждать себя подбором индивидуальных методов развития личности.
Материальную мотивацию никто не отменял: процент от продаж, система бонусов и премий за дисциплину и обязательно (!) сверхурочные за выполнение работы в не предусмотренное графиком время. Люди, которые хотя заработать, с радостью будут сотрудничать с Вами, а вот любители легких денег останутся ни с чем, потому что оклад в данном случае будет играть весьма посредственную роль. И главная цель здесь не уйти от налоговой, поскольку оклад должен быть и без него, как говорится, никуда (слишком сильно падает авторитет фирмы в глазах потенциального сотрудника при отсутствии конкурентоспособного оклада), а вызвать у человека желание работать «на себя». Ведь предпринимателя чаще всего привлекает именно это: чем больше работаешь, тем больше денег получаешь.
Можно сидеть на диване (или на рабочем месте) и ничего полезного не делать, откладывая встречу с партнерами до последнего. А можно рано утром идти за свежей газетой, смотреть новости биржи, следить за работой сотрудников, помогать «процессу». Точно также дела обстоят с сотрудником: человек, которого интересуют деньги (заработок) будет работать тем лучше, чем больше от него будет зависеть его заработная плата.
Итак, выделим категории сотрудников организации:
1. Временные рабочие (текучесть выше 50%)
2. Постоянные сотрудники (текучесть менее 30%)
3. Менеджеры и ключевые лица компании (текучесть менее 5%)
Для первой категории подойдет материальная мотивация. Система оплаты здесь должна позволять сотруднику работать лучше «на себя», тогда и для компании он сделает все, на что способен. Таким образом, большая часть заработной платы должна состоять из процентов от продаж, надбавок за сверхурочные и т.п.
Для второй категории подойдет теория Герцберга. Оклад в данном случае важен даже с точки зрения трудовой книжки. Люди, которые стремятся строить карьеру, вряд ли захотят, чтобы в их трудовой истории были страницы с мизерным окладом, которые, по-существу, будут говорить об их готовности работать задаром. Этот момент чисто психологический – вовсе не стоит думать, что, получив в Вашей компании хорошую страничку своей карьерной летописи, сотрудники пойдут к конкурентам. Напротив, стабильная заработная плата привлекает тех, кто привык искать безопасности, а именно к таким людям чаще всего относится вторая категория работников.
Что касается лиц третьей категории – здесь все зависит от политики компании. Однако решающую роль для менеджеров и ключевых специалистов, по моему мнению, должен играть стаж работы. Прежде всего для удержания их в компании, поскольку они, как и первая категория сотрудников, стремятся заработать больше, и, с другой стороны, подобно второй категории, хотят стабильности. В данном случае следует придерживать индивидуального подхода: для некоторых важнее умеренность и спокойствие, а для кого-то - риск.
© biZataka.ru Автор FallenGlory1
При использовании материала гиперссылка на источник персонал - обязательна !
|
